使用者側の労働問題
労務問題についてこんなお悩みはありませんか？
- 従業員に対し、後から訴えられないよう適切に処分を行いたい
- セクハラやパワハラが起きないようにするには、どうしたらいいのか
- 従業員のメンタルケアにどこまで踏み込んでいいのか分からない
弁護士へ依頼するメリット
従業員とトラブルを起こしたら、それがどのような内容であっても、ひとまず弁護士にご相談ください。インターネットが発達した昨今、放置や無視は致命傷につながりかねません。適切な初動、ソフトランディング、再発防止の3点セットをもって、企業価値を維持するよう心がけましょう。
残業代を請求された
未払いの事実が明らかなら、要求を退けるのではなく、話し合いを進めるようにしましょう。確実な支払いとスピーディな解決を条件に、金銭面の交渉を行っていきます。一方、「みなし残業代」のような何らかの措置を取っていた場合は、過不足がなかったどうかをチェックします。労働対価を十分に支払っているのであれば、求めに応じる必要はありません。
解雇・雇用問題
従業員の即時解雇は、従業員に不正行為がある等のよほどのことがない限り認められません。一方で、従業員の解雇は一切不可能というものでもありません。従業員の勤務態度の不良等を理由に解雇することも考えられないことはありません。その場合は、改善を促す手段を取っても態度が改まらない場合でも、就業規則等により可能であれば戒告や減給処分などの段階を踏み、最低でも半年の時間をかけて取り組む必要があるでしょう。また、雇い止めや内定取り消しにおいても、解雇と同様な解釈をされる場合がありますのでご注意ください。
従業員のメンタルヘルスについて
50人以上の従業員がいる事業所では、従業員に対して、ストレスチェックを実施することが事業者の義務となります。ストレスチェックの結果、就業上の措置が必要であるにもかかわらず会社が何もしないと、責任問題に発展するかもしれません。このチェック機能を有効に活用し、法的な問題が含まれていそうであれば、専門家の判断を仰ぐようにしてください。
よくある質問
当社は徐々に従業員の数が増えてきましたが、まだ就業規則を作成していません。ある程度の人数を雇用している場合、従業規則を作成しなければならないと聞きましたが、何人雇っている場合に就業規則を作成する必要がありますか？
【回答】
常時１０人以上を雇用する場合は、就業時間や賃金等一定の事項について就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る必要があります。常時雇用される者には、正規雇用者だけでなく臨時職員、パートタイマー等であっても常態的に雇用される者はすべて含みます。
実際のケース紹介
【ケース】Aさんは優秀な社員でしたが、交通事故に遭い高次脳機能障害を負ってしまいました。事故後は、業務を遂行できなくなり、また就業中にたびたびてんかんの発作を起こして救急車で病院に運ばれています。従業員を解雇することは簡単ではないと聞きますが、Aさんに辞めてもらうことはできるでしょうか。
【対応】客観的に合理的理由があり、社会通念上相当である場合は、解雇権の濫用とはならず、解雇することができます。Aさんの解雇に伴う損失は交通事故の損害賠償で考慮すべきこととなります。
